Personalverantwortung - 22. November 2013

Gute Führung ist Kopfsache

Um eine Kanzlei oder ein Unternehmen erfolgreich und nachhaltig voranzubringen, erfordert es intensiver Auseinandersetzung mit denen, die Führungsverantwortung übernehmen – aber vor allem mit den Mitarbeitern selbst.

Nicht nur die fachlichen Herausforderungen, sondern auch der Wettbewerb der Kanzleien untereinander nimmt zu. Durch den Fachkräftemangel und die Erwartungen der jüngeren Generation an ihre berufliche und private Entwicklung ist es aufwendiger als noch vor einigen Jahren, leichterhand qualifiziertes Fachpersonal zu finden. Schwieriger ist es allerdings, einmal gewonnene gute Mitarbeiter auch dauerhaft an die Kanzlei zu binden. Daher hat Personalführung heute einen ganz anderen Stellenwert als in der Vergangenheit. Einen autokratischen Chef werden sich die wenigsten Mitarbeiter heute noch antun wollen und zu viel basisdemokratisches Miteinander ist für das Unternehmen Kanzlei eher wenig erfolgversprechend und gewinnbringend. Es gilt also wie fast überall im Leben, die goldene Mitte zu finden. Professionelles Führen hat viele Facetten und diese Klaviatur sollten Vorgesetzte beherrschen.

Was bedeutet Führung?

Die meisten Kanzleien haben sich konkrete Ziele und Visionen auf die Fahnen geschrieben. Das ist auch gut so, denn sowohl Kanzleileitung als auch die Mitarbeiter wollen schließlich wissen, in welchem kulturellen Umfeld sie den größten Teil des Tages verbringen und wollen sich mit der Kanzleiphilosophie auch identifizieren können. Doch dazu muss die spezifische Kanzleikultur auch gelebt und an die Mitarbeiter weitergegeben werden. Das funktioniert nur, wenn die Kanzleiführung neben ihrer Verantwortung für die strategische Ausrichtung diese Kultur auch verinnerlicht hat. Führung heißt nicht nur planen, anweisen, delegieren, Verantwortung übertragen oder auch kontrollieren, sondern vor allem Mitarbeiter motivieren.
Für seine Arbeit Anerkennung zu erhalten, spornt an. Loben, wertschätzen und das nicht nur zwischen Tür und Angel, das erwarten Mitarbeiter. Ein entsprechendes Gehalt sollte eine adäquate Gegenleistung sein, ist dabei aber nicht das Maß aller Dinge. Gehaltserhöhungen oder Prämien motivieren nur für einen kurzen Zeitraum.

Führungsstil und Wirkung

Das Portfolio an Führungs­stilen be­herrschen.

Jeder Mensch und jede Situation ist anders. Daher bedarf es eines ganzen Portfolios an Führungs­stilen, um alle Mit­arbeiter zum jeweiligen Zeit­punkt richtig zu erreichen. Führungs­kräfte sollten sich immer vor Augen halten, welchen Mit­arbeiter­typ sie in welcher Lebens­situation vor sich haben und ihren Führungs­stil stets neu und kon­struktiv überdenken. Denn auch die Er­wartungen der Mit­arbeiter an ihren Vor­gesetzten sind variabel und ändern sich von Zeit zu Zeit. Passen Führungs­stil, Mensch und Situation zusammen, spricht man von drei­dimen­sionaler Führung.
Generell unterscheidet man heute zwischen dem autoritären, leistungsorientierten, ungezwungenen partnerschaftlichen und kooperativen Führungsstil. Je nach Mitarbeitertyp ist der eine oder andere mehr oder weniger geeignet, nachhaltige Ergebnisse zu erzielen. In Krisensituationen ist schnelle Umsetzung gefragt, klare Anweisungen prägen hier das Führungsbild. Für kreative Lösungen und weiterhin motivierte Mitarbeiter verlangt es nach mehr Freiraum. Meist geben die Situation und die damit einhergehende Dringlichkeit, den Führungsstil vor. Oft macht der Ton die Musik, wie eine Arbeitsanweisung beim Mitarbeiter ankommt. Auch hier sollte man die unterschiedlichen Charaktere und Persönlichkeiten berücksichtigen. Möglicherweise missversteht das Gegenüber Mimik, Gestik, das gesprochene oder geschriebene Wort, wenn beispielsweise per E-Mail kommuniziert wird.

Feedback-Regeln

Wenn Menschen keine Resonanz auf ihre Arbeitsergebnisse oder -weise erhalten, wirkt sich das nicht zwingend förderlich auf ihr Engagement aus. Ferner werden so auch Chancen vertan, aus Fehlern zu lernen. Wie so oft gilt es auch hier, den passenden Zeitpunkt zu finden, ob der Mitarbeiter im Augenblick für das Feedback empfänglich ist. Feedback, das nur eine Person betrifft, sollte immer nur unter vier Augen gegeben werden.
Nachhaltiges Feedback ist kein Dialog, bei dem unendlich diskutiert wird. Vielmehr soll ein Feedback eine konstruktive offene Rückschau sein, Vergangenes kann ohnehin nicht mehr geändert werden. Feedback wird daher zeitnah und sachlich beschreibend in der Ich-Form gegeben. Der Feedback-Nehmer sollte das Gesagte nicht kommentieren und zunächst wirken lassen. Typische Fehler sind, dass man in eine Verteidigungshaltung gerät und in emotional geführte Diskussionen verfällt.

Führen kann man lernen

Die Ausbildung der Berufsträger ist überwiegend rein fachlich geprägt und Führungsfähigkeiten werden auch nicht jedem in die Wiege gelegt. Führung, richtiges Verhalten und Führungsinstrumente können jedoch systematisch erlernt werden und sollten zum wichtigsten Handwerkszeug jeder Führungskraft in der Kanzlei gehören, gleich ob als Inhaber, Partner oder Teamleiter.

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Zur Autorin

Karin Gulden

ist Key Account Manager bei DATEV

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